「パワハラ」の法律問題
「 ジュリスト ２０１９年４月号（１５３０号）の特集「パワハラ予防の課題」」を読む。
これは久しぶりの法律記事である。
「パワハラ」問題の現状
法令改正
今回のジュリストの特集は「パワハラ予防の課題」である。
２０１９年３月，パワハラに関する法案（「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（旧称「雇用対策法」）の改正案）が国会に提出されたという報道があったが，「新しい法令の成立を調べる」から，内閣法制局，衆議院の動きをみても見当たらず，ここ何日かあれこれ探していたのだが，結局，３月８日に，「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」として国会提出されていることが確認できた（その内容は，厚労省のWebサイトに掲載されている。ただこれは従前の審議会等の経緯を追っている人には分かるのだろうが，そうでないと見当が付かない。関連する他の法令改正案とドッキングさせることで法案名が隠されてしまう提出手法はいかがなものだろうか（いろいろなものが含まれるだろうと予想が付く場合はまだいのだが，本件は「等」からだけで見当をつけなければならない）。
それまでの検討過程
なお法案提出までには，政府内部で，「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」，「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」，「労働政策審議会（雇用環境・均等分科会）」等が開催され，報告書が作成されたり，建議が行われたりしている（その内容は，後記原論文（本ジュリスト３５頁）の記載からたどれる）。
Webサイト「あかるい職場応援団」による情報提供
また，厚労省は従前から，「パワハラ裁判事例，他者の取組など，パワハラ対策についての総合情報サイト「あかるい職場応援団」」（外部サイトの記事にリンク）を設け，情報提供している。最近，厚労省に寄せられる労働相談で最も多いということだから（後記原論文），厚労省の対応の省力化を兼ねたサービス提供であろう。早晩，改正法令を踏まえた内容に修正されるだろうが（大した修正ではない），現状でも，「パワハラ基本情報」，「パワハラで悩んでいる方」，「管理職の方」，「人事担当の方」，「その他」，「相談窓口のご案内」，「Q&A」等から構成され，「動画で学ぶパワハラ」や「パワーハラスメントオンライン研修」もあり，非常に使いでのある，力の入ったサイトである（ただ，焦点を絞って検討しないと散漫になるが）。なお，これについては，次ページでサイトマップから飛べるようにした。
「パワハラ」問題の基礎知識
パワハラの定義と類型
職場においては，多種・多様な問題が生じる。「パワハラ」は，職場におけるある種の不適切な人間関係（言動）の切り取りと，それへの対応の問題である。
「パワハラ」は，次のように，定義としての３要素，典型的な６類型に整理されている。
パワハラの３要素
- ①優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
- ②業務の適性な範囲を超えて行われること
- ③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること，又は就業環境を害すること
パワハラの６類型
- ①身体的な攻撃（暴行・傷害）
- ②精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
- ③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
- ④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制，仕事の妨害）
- ⑤過小な要求（業務上の合理性なく，能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
- ⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
新法案の内容
新法案は３要素を，「①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより③その雇用する労働者の就業環境が害されること」とし（少し気になるのは従前の整理から「身体的若しくは精神的な苦痛を与えること」が消えたことである。「パワハラ」の本質的要素は「人格攻撃」であるとされるが，新法案からそれが読み取れるであろうか）。
そして、事業主は、「パワハラ」が生じないように「当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」との事業者の義務が法定されたのである。
ただ新法案が成立してもその適用は大企業は２０２０年４月，中小企業は２０２２年４月からとされている。
問題の考え方
「パワハラ」の限定
私は，新法案が定義を設けて「パワハラ」を限定して対応しようとすることについては賛成である。「パワハラ」といわれることで，職場の人間関係が悪化し，生産性が著しく低下すること，なにより職場が楽しくなくなるような言動は，なくすのが良い。
激動する現代社会において，職場におけるコミュニケーションの確保が難しくなりつつあるのは客観的な事実であると考えるが，それに苛立つ上司が「パワハラ」領域に足を踏み入れることも多いであろうが，一方，上からものをいわれた経験が乏しい部下が，上司の対応を「パワハラ」であると弾劾することも増えている。そのような場合，「パワハラ」の具体的な定義がないと，「パワハラ」という単語だけが一人歩きしてすべてが「パワハラ」で括られてしまい（この現象も現代社会の大きな特徴だ），上司も「パワハラ」弾劾にどう対応していいか困惑する場面が増えている。
しかし，上記のとおり「パワハラ」は，職場において生じる不適切な人間関係（言動）のうち，優越的な関係に基づき，必要かつ相当な範囲を超える，労働者の就業環境が害される行為であるとされており，このように定義されると，上司も，部下も，会社も，当該言動がそれに該当するか否か，検討する「余裕」を持つことができ，具体的な対応を検討することができる。少なくても上司が何かを命令したり，叱責したりするだけで「パワハラ」かなあという，疑心暗鬼に陥らなくて済む。
「パワハラ」から漏れる行為
職場においては「パワハラ」の定義には該当しないが，民法上の不法行為には該当するような様々な不適切な行為が生じることが考えられるが，それは事業者が対応すべき「パワハラ」の問題ではないとしても，その多くは，事業者の安全配慮義務（労働契約法５条）や職場環境配慮義務（労働契約法３条）に関する問題として，事業者は対応しなければならないだろう。又いわゆる「逆パワハラ」ということがいわれるが，「（ある特別な知識等を有している）優越的な関係を背景とした言動」とした「パワハラ」として扱うのかどうかという問題がある。そのような事例も類型的に多くなりつつああることは事実だとしても，「パワハラ」とは別に扱うかう方が適切なケースが多いだろう。「パワハラ」とはこういうものだという共通認識が失われることは，適切なことではない。
問題の整理
そうすると，①民法上の不法行為に該当する「パワハラ」と（この場合は，行為者の不法行為による損害賠償責任や労災補償責任，事業者の安全配慮義務や職場環境整備義務に違反する賠償責任の問題が生じる），②該当しない「パワハラ」が考えられが，事業者は，両者について，新法案によって「当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」。
また，③「パワハラ」には該当しないが民法上の不法行為に該当するものについては事業者の安全配慮義務や職場環境整備義務に違反する賠償責任の問題が生じるので，一般的なコンプライアンス上の対応をしなければならない。
④「パワハラ」にも民法上の不法行為にも該当しない行為については，毅然として対応する叡智も必要である。
実務的な対応
私はある企業のコンプライアンス委員会の委員長をしているが，委員会はこれまで，従業員からのコンプライアンス違反の通報への対応（調査，取締役会への助言･勧告）を主としていたが，パワハラ，セクハラ，マタハラ，育児･介護ハラ等の法定を契機に，現在，これらについての相談窓口としても機能させ，これに適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じる仕組みを作る準備をしている。仕組みづくりができたら，モデルケースとして紹介したい。
ジュリストの特集「パワハラ予防の課題」について
その構成と内容
今回の特集は，下記①の座談会，及び②～⑤の論文から構成されている。
【特集】パワハラ予防の課題
■座談会
①現場から考えるパワハラとその予防 原 昌登/久保村俊哉/白井久明/杉浦ひとみ
■論文
②パワーハラスメントとは―労働法の見地から 著者：原 昌登
③スポーツ界のハラスメント問題―人間関係と団体のガバナンスにみる日米比較 著者：川井圭司
④学校現場におけるパワーハラスメント―子ども法の視点から「教育」を問い直す 著者： 横田光平
⑤パワーハラスメントとは―組織論の見地から 著者：太田 肇
①について
労働法学者，企業の担当者，スポーツ界のパワハラに関与している弁護士，学校現場におけるパワハラに関与している弁護士による座談会である。企業の担当者の逆パワハラの指摘がとても印象的だった。
職場における「パワハラ」これまでの記述によってかなりの情報がカバーされているが，予防のポイントとして，ⅰパワハラに当たるか否かイマジネーションを働かせること，ⅱ指導方法を学び共有すること，ⅲ外部の目が届く環境を作ること，ⅳ相談できる環境を作ること，ⅴ粘り強く研修を続けることなどが挙げられた事を「紹介しておく（このの整理は②の論文による。）。
その他について
②は要領よくまとめられている。①の座談会も含め，スポーツ界（③論文），学校現場におけるパワハラ（④論文）については，スポーツ界については，基本的には任意であること，学校現場は「優越的な関係を背景にした教育」の問題であることから，どう考えるべきか，直ちには考えがまとまっていない。⑤は「組織論の見地から」というが，いかにも視野が狭い気がする。機会があれば考察を深めたい。
Webサイト「あかるい職場応援団」のサイトマップに続く。