労働法務実務書一覧

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「2018年 労働事件ハンドブック」

目 次
第1部 労働事件の法律相談と事件処理の留意点
 第1 労働事件の特徴と傾向
  1 労働事件数の増加
  2 労働事件に臨む際の心得
  3 労働事件の概要と近時の傾向
 第2 労働相談を受けるにあたっての留意点
  1 労働者側から相談を受ける場合
  2 使用者側から相談を受ける場合
 第3 東京地裁における労働事件の運用
  1 専門部の設置
  2 裁判所における紛争解決手続
  3 通常訴訟手続
  4 労働審判手続
  5 民事保全手続(仮処分の申立て)
  6 司法支援センター(法テラス)の利用
 第4 行政機関を利用した紛争解決
  1 手続の概要
  2 労基署への申告 
  3 紛争調整委員会(都道府県労働局)によるあっせん手続 
  4 東京都によるあっせん手続

第2部 テーマ別・実務対応の諸問題
第1章 採用と労働契約の成立
 第1 採用の自由とその限界
  1 採用の自由
  2 採用の自由の限界
  3 採用選考時の調査の限界と人手した情報の適正管理 
 第2 労働契約の成立と内定・内々定の法的性質
  1 労働契約の成立 
  2 採用の流れ
  3 新規学卒者の場合 
  4 中途採用の場合
  5 内定辞退への対応 
 第3 労働契約内容の明示と具体化
  1 労働条件の明示
  2 就業規則の作成
  3 就業規則による労働契約内容の規律・具体化
 第4 労働条件の内容をめぐる紛争
  1 労働契約書不作成時の労働条件の解釈決定
  2 募集要項の記載と実際の労働条件に相違があるとき
  3 就業場所や業務内容の記載と勤務地・職種限定の有無
 第5 試用期間
  1 試用期間の法的性質
  2 本採用拒否 
  3 試用期間満了前の解雇 
  4 試用期間の設定と延長の可否 
  5 有期雇用における試用期間 
  6 適性判断のための有期
 第6 労基法・労契法・労災保険法上の「労働者」性
  1 労働関係法規の保護の対象
  2 労基法・労契法・労災保険法上の「労働者」性
 第7 労働契約の使用者 
  1 労働契約における使用者性 
  2 法人格否認の法理が適用される場合 
  3 社外労働者との関係で受入企業を使用者と認めるべき場合

第2章 賃金・労働時間等に関する問題
 第1 労基法等による賃金の保護 
  1 賃金の意義 
  2 賃金支払の諸原則 
  3 出来高払の保障給 
  4 休業手当 
  5 最低賃金制度
 第2 労働時間・休憩・休日
  1 労働時間
  2 休憩
  3 休日
  4 弾力的な労働時間制度
 第3 時間外労働等の割増賃金:残業代請求の実務
  1 時間外・休日・深夜労働時間の計算
  2 割増率
  3 時間外・休日・深夜労働が重複した場合
  4 時間賃金(時間単価)の計算方法
  5 割増賃金の金額算出のイメージ
  6 きょうとソフト
  7 実労働時間の立証方法と認定
  8 催告
  9 遅延損害金の利率
  10 付加金
  11 割増賃金請求に対する抗弁:使用者側の主張
第4 年次有給休暇
  1 年次有給休暇
  2 年次有給休暇に対する賃金
第3章 労働条件の変更
 第1 合意原則と労働条件の変更方法の概観
  1 合意原則
  2 合意原則の例外とその必要性
  3 労働条件の変更方法
  4 法令・労働協約・就業規則・個別労働契約の優劣関係
 第2 就業規則の作成・変更による労働条件の変更
  1 就業規則変更の不利益性と労契法10条の適用範囲
  2 変更後の就業規則が労働契約を規律するための要件
  3 変更の合理性
  4 周知
  5 合理性・周知の立証責任
  6 就業規則による労働条件変更の限界
 第3 労働協約の締結による労働条件の変更
  1 就業規則による労働条件の変更との違い
  2 労働協約の締結による労働条件の変更の効力が及ぶ範囲
 第4 個別合意による労働条件の変更
  1 合意原則とその限界
  2 合意の認定
  3 変更解約告知
 第5 降格、配転等、人事考課による賃金の引下げ
  1 賃金の引下げ事案の視点
  2 降格・配転による賃金の引下げ
  3 人事考課による賃金の引下げ
  4 年俸制の場合の賃金額の決定と変更
 第6 労働条件切下げに関する相談への対応
  1 切下げの根拠の確認
  2 手続の選択
  3 労働者が労働条件の引下げに同意している場合
  4 請求の方法
  5 訴訟上の留意点

第4章 配転・出向・転籍に関する問題
 第1 配転
  1 配転の意義
  2 配転命令の有効要件
  3 配転命令権の根拠・範囲
  4 配転命令権を制約する法令
  5 配転命令権の濫用
 第2 出向
  1 出向の意義
  2 出向命令の有効要件
  3 出向命令権の根拠
  4 出向命令権を制約する法令
  5 出向命令権の濫用
  6 出向中の労働関係
  7 再出向
  8 出向者の復帰
 第3
  1 転籍の意義
  2 転籍の要件
  3 雇用調整の転籍拒否と解雇
  4 転籍後の労働関係
 第4 配転・出向を争う場合
  1 労働者側から相談を受けた場合の確認事項
  2 使用者側から相談を受けた場合の確認事項
  3 法的手続
  4 配転・出向を争う場合のリスク
第5章 服務規律と懲戒
 第1 服務規律と懲戒(概説)
  1 服務規律
  2 懲戒
 第2 懲戒処分
  1 懲戒処分が有効となるための要件
  2 懲戒の種類
  3 各類型(各懲戒事由)の検討
  4 無効な懲戒処分と不法行為
  5 懲戒処分の公表
 第3 使用者から労働者に対する損害賠償
  1 使用者から労働者に対する損害賠償の可否
  2 責任の限定
  3 損害賠償額の賃金からの控除
  4 類型ごとの検討

第6章 休職に関する問題
 第1 休職制度の意義と種類
  1 休職制度とは
  2 休職制度の種類と内容
  3 私傷病休職制度の実情
  4 私傷病休職制度の内容
  5 休職事由の変更
  6 業務に原因(業務起因性)がある「休業」・「休職」との違い
 第2 休職に入る段階での問題 
  1 休職事由の有無と休職命令の可否
  2 休職事由該当性の判断
  3 休職事由の立証責任
 第3 休職中の問題(賃金請求権の有無など)
  1 賃金請求権、退職金算定への加算
 第4 休職期間が終了する段階での問題
  1 休職期間の上限
  2 休職期間満了時の取扱い
  3 リハビリ勤務、トライアル出社
 第5 メンタルヘルス不調と休職の相談(労働者側)
  1 問題の背景と相談時に注意すべき点
  2 業務起因性の有無
  3 休職命令について
  4 復職を求める際の注意事項
  5 再発可能性
 第6 メンタルヘルス不調者への対処(使用者側)
  1 メンタルヘルス不調の労働者に関連する使用者側のリスク
  2 メンタルヘルス不調労働者を出さないための施策(予防)
  3 メンタルヘルス不調者に関する相談への対応

第7章 退職に関する問題
 第1 労働契約の終了に関する相談
  1 労働契約の終了の形態
  2 退職に関する紛争の形態
  3 合意解約と一方的な解約
 第2 合意解約
  1 退職届の撤回
  2 退職の意思表示の取消、無効
 第3 退職勧奨・退職強要
  1 使用者側からの退職の誘導
  2 退職強要
 第4 労働者側からの一方的な解約(辞職)
  1 辞職の自由
  2 民法上の規制
  3 使用者による規制
  4 辞職の自由への事実上の障害
 第5 退職金
  1 退職金の法的性格
  2 退職金の支給根拠
  3 退職金の支給
  4 退職事由と退職金
  5 退職金の不支給・減額
  6 消滅時効
  7 退職金の返還請求
  8 中小企業退職金共済(中退共)制度
 第6 企業年金
  1 企業年金とは
  2 内部留保型自社年金
  3 確定給付企業年金
  4 厚生年金基金
  5 その他
 第7 早期退職優遇
  1 早期退職優遇措置とは
  2 早期退職優遇措置をめぐる問題
 第8 退職時等の証明書の交付 
 第9 退職時の特約
  1 退職後の競業避止義務・退職後の秘密保持義務
  2 退職後の競業避止義務の効力
  3 退職後の秘密保持義務特約の効力
  4 競業避止義務違反・秘密保持義務違反(特約違反)の効果
 第10 定年
  1 定年とは
  2 定年の定めがない場合
  3 定年前の労働条件変更
 第11 定年後の雇用の確保
  1 高齢者雇用安定法による雇用の確保
  2 高年齢者雇用確保措置をめぐる問題

第8章 解雇に関する問題
 第1 解雇の意義
  1 解雇とは
  2 解雇と退職(合意退職・辞職)の違い
  3 解雇(予告)の意思表示
 第2 解雇の手続
  1 労基法上の解雇予告義務とその例外
  2 解雇予告の効果と予告手当の支払時期
  3 解雇予告義務の適用除外
  4 解雇予告義務に違反した解雇の効力
  5 解雇理由証明書の交刊
 第3 解雇に対する法規制
  1 労契法16条(解雇権濫用)による制限
  2 個別法令による制限
  3 就業規則・労働協約による制限
 第4 普通解雇:能力・勤務態度等を理由とする解雇
  1 普通解雇権行使の規制
  2 病気・負傷を理由とする解雇
  3 能力不足を理由とする解雇
  4 協調性・コミュニケーション能力欠如等を理由とする解雇
  5 勤務態度・業務上のミス等を理由とする解雇
  6 労働者の非違行為を理由とする解雇
 第5 整理解雇
  1 整理解雇とは
  2 整理解雇の4要件(4要素)
  3 工場・支店等の閉鎖に伴う整理解雇
  4 法人解散に伴う解雇
 第6 懲戒解雇
  1 懲戒解雇とは
  2 懲戒解雇から普通解雇への転換
  3 懲戒解雇と退職金
 第7 変更解約告知
 第8 労働者から解雇の相談を受けた場合の対応
  1 解雇事案か否かの確認
  2 解雇理由の確認
  3 有効か無効か
  4 解雇の有効性を争うに当たっての行動363
  5 解雇後長期間経過している場合の相談364
  6 復職を目指す場合364
  7 復職を求めずに金銭解決を目指す
 第9 解雇を争う場合の雇用保険の取扱い
  1 雇用保険の受給
  2 和解金の支払を受けた場合の取り扱い
 第10 解雇後の健康保険の扱い
 第11 使用者側の対処方法
  1 就業規則の確認の重要性
  2 解雇前に相談を受けた場合
  3 解雇後に相談を受けた場合

第9章 非正規雇用に関する問題
 第1 非正規雇用の相談を受ける際の注意点
 第2 有期雇用
  1 雇止め(労契法19条)
  2 有期契約の無期転換制度(労契法18条)
  3 不合理な労働条件の禁止(労契法20条)
  4 契約期間中の解雇(労契法17条1項)
  5 有期契約をめぐるその他の問題
 第3 パートタイム労働者
  1 概要
  2 短時間労働者の待遇の改善(パートタイム労働法8条、9条)
  3 短時間労働者の雇用管理
 第4 労働者派遣
  1 労働者派遣とは
  2 労働者派遣事業
  3 労働者派遣契約
  4 派遣可能期間
  5 派遣労働者の雇用安定措置、キャリアアップ促進措置、均衡待遇措置
  6 派遣労働関係における派遣先・派遣元の義務
  7 派遣をめぐる私法上の法律関係
 第5 その他の類型等(日雇い、職業紹介)
  1 日雇労働者
  2 職業紹介

第10章 職場における両性の平等など
 第1 女性保護モデルから雇用平等モデルへ
 第2 賃金・昇格差別の態様と裁判例
  1 賃金差別の禁止
  2 昇格差別の禁止
  3 コース別雇用管理
  4 男女賃金・昇格差別裁判を提起する際の留意点
 第3 均等法等による法規制の概要
  1 雇用管理における性別を理由とする差別の禁止
  2 間接差別の禁止
  3 均等法違反に対する救済
 第4 女性活躍推進法の成立、施行
 第5 女性労働者の保護
  1 婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
  2 妊娠中及び産後1年を経過しない女性労働者に対する保護
  3 その他の女性労働者保護
 第6 育児休業・介護休業
  1 育児介護休業法の概要
  2 育児休業制度の概要
  3 介護休業制度の概要
  4 育児・介護のための休暇、勤務時間の短縮等の措置
  5 不利益取扱いの禁止・労働者の配置に関する配慮義務等
  6 制度の周知、利用に関する努力義務
 第7 マタニティ・ハラスメント等
  1 マタニティ・ハラスメントとは
  2 不利益取扱いの禁止及びハラスメント防止措置の義務付け
  3 関連裁判例
  4 マタニティ・ハラスメント等に対する対応

第11章 職場におけるハラスメント
 第1 セクシュアル・ハラスメント
  1 セクシュアル・ハラスメントとは
  2 事業主のセクシュアル・ハラスメント防止措置義務
  3 セクシュアル・ハラスメントの被害者が取り得る手段
  4 セクシュアル・ハラスメント事件での留意点(労働者側)
  5 セクシュアル・ハラスメント事件での留意点(使用者側)
 第2 パワー・ハラスメント
  1 パワー・ハラスメントとは
  2 被害者がとり得る手段と内容
  3 パワー・ハラスメント事件での留意点(労働者側)
  4 パワー・ハラスメント事件での留意点(使用者側)
 第3 マタニティ・ハラスメント等

第12章 障害者の労働問題
 第1
  1 障害者に関わる法制度
  2 障害とは
  3 障害者雇用と福祉的就労
  4 最低賃金法の減額特例
 第2 改正障害者雇用促進法について
  1 障害者雇用促進法上の「障害者」とは
  2 差別禁止(雇用促進法34条、35条)
  3 合理的配慮の提供義務(36条の2、3)
  4 障害者雇用率制度、企業名の公表に
  5 苦情処理、紛争解決制度(74条の4~8)
 第3 障害者をめぐる実務上の問題点
  1 募集及び採用の段階
  2 就労中の段階(労働条件、安全配慮義務等に関するもの)
  3 労働契約の終了の段階(解雇、休職満了による退職など)

第13章 公務員の労働問題
 第1 公務員労働の特殊性
 第2 公務員の種別と法律関係、労基法の適用
  1 公務員の種別と法律関係
  2 公務員の種別と労働基準法の適用範囲
  3 表中で用いた公務員の種別について
 第3 公務員の労働
  1 本書での対象
  2 採用
  3 配置転換
  4 懲戒
  5 分限
  6 職務命令
  7 退職に関係する諸問題
  8 非正規公務員
 第4 不服申立手続
  1 国家公務員
  2 地方公務員
  3 訴訟(取消訴訟・公法上の法律関係に関する確認の訴え)
  4 免職処分の執行停止
 第5 公務災害
  1 国家公務員災害補償法、地方公務員災害補償法
  2 公務員性
  3 公務起因性
  4 公務災害の手続的特徴

第14章 国際的労働関係
 第1 はじめに
 第2 行政取締法規及び罰則の適用
 第3 外国の使用者に雇用された労働者
  1 はじめに
  2 国際裁判管轄
  3 労働関係の準拠法
  4 外国法の適用
  5 国際民事訴訟手続
  6 外国等が使用者の場合
  7 国際的な集団的労働
 第4 海外出張・海外勤務
  1 海外出張
  2 海外勤務-労働契約の準拠法
  3 外国の行政取締法規、罰則規定及び強行法規の適用
  4 海外出張者・海外勤務者の社会保険・労働保険
  5 海外での労災事故に係る民事損害賠償請求
  6 海外研修・留学
 第5 日本で就労する外国人労働者
  1 在留資格
  2 外国人労働者の労働契約
  3 外国人労働者の逸失利益、慰謝料の算定
  4 外国人労働者に関する公法的規制・社会保障の適用
  5 外国人研修生・技能実習生

第15章 雇用保険・医療保険(健康保険)
 第1 雇用保険
  1 はじめに-労働事件における雇用保険
  2 制度の概要
  3 雇用保険の適用事業
  4 被保険者となる労働者とならない労働者
  5 事業主(使用者)の行う手続
  6「自己都合」と「会社都合」
  7 労働者の行う手続
  8 失業等給付の受給要件と金額
  9 事業主の手続塀怠等に対する労働者側の対応
  10 解雇が争われている場合等の雇用保険の受給について
 第2 医療保険(健康保険)
  1 はじめに-労働事件における健康保険
  2 制度の概要
  3 適用事業所
  4 被保険者
  5 パートタイム労働者
  6 日雇特例被保険者
  7 被保険者資格喪失
  8 任意継続被保険者
  9 休職等の場合
  10 保険料の算定方法等
  11 保険給付
  12 事業主が手続等を懈怠した場合の労働者の対応

第16章 労災に関する問題
 第1 労災補償制度と労災保険制度
 第2 労災保険制度の概要
  1 目的
  2 管掌者、適用範囲
  3 労災保険関係の成立、届出及び保険料
  4 保険給付
 第3 業務災害の認定
  1 業務遂行性
  2 業務起因性
 第4 通勤災害の認定
  1 「通勤」の意義
  2 就業関連性
  3 合理的な経路及び方法
 第5 労災申請
  1 保険給付請求
  2 事業主の証明と意見申出
  3 調査と労災認定
  4 消滅時効による制限
 第6 不支給決定に対する不服申立てと行政訴訟
  1 全体の流れ
  2 審査請求
  3 再審査請求
  4 取消訴訟等(労災行訴)
  5 労基署の調査資料の人手
 第7 労災申請での使用者側の対応
  1 労災申請前の対応
  2 労災申請後の対応
 第8 使用者に対する民事訴訟(労災民訴)
  1 使用者に対する民事訴訟(労働者側の対応)
  2 労災民訴での使用者側の対応
 第9 労災保険と他の制度の調整関係
  1 使用者の民事賠償と労災保険給付の関係
  2 第三者の行為による災害の場合
  3 労災保険等と他の公的制度との関係
 第10 脳・心臓疾患と過労死
  1 脳・心臓疾患の業務上外の認定
  2 不支給決定に対する取消訴訟(労災行訴)
  3 使用者に対する損害賠償請求(労災民訴)
 第11 うつ等の精神障害と過労自殺
  1 労災認定:「心理的負荷による精神障害の認定基準」について 
  2 不支給決定に対する取消訴訟(労災行訴)
  3 使用者に対する損害賠償請求(労災民訴)
 第12 その他の職業病等の認定基準
  1 腰痛
  2 上肢障害
  3 石綿による疾病
 第13 労安衛法と使用者側の注意
  1 労安衛法の概要
  2 事業主が講ずべき措置
  3 安全配慮義務違反と労安衛法に定める義務違反

第17章 企業再編と労働契約の承継
 第1 合併
  1 合併とは
  2 承継排除の不利益・承継強制の不利益
  3 承継される労働条件等
 第2 事業譲渡
  1 事業譲渡とは
  2 承継排除の不利益
  3 承継強制の不利益
  4 労働契約承継の方法と承継される労働条件等
 第3 会社分割
  1 会社分割とは
  2 労働契約の承継に関する手続き
  3 承継排除の不利益・承継強制の不利益
  4 承継される労働条件
  5 転籍合意の併用

第18章 企業倒産と労働債権の回収
 第1 総論
 第2 一般先取特権に基づく差押
  1 一般先取特権のメリット
  2 一般先取特権としての労働債権
  3 担保権の存在を証明する文書
  4 差押対象についての情報収集と転付命令の検討
 第3 破産における留意点
  1 各債権の破産法上の性質
  2 債権届出の必要性
  3 破産管財人に対する要請
 第4 民事再生手続における留意点
  1 各債権の性質
  2 債権届出の要否及び先取特権に基づく差押
 第5 会社更生手続における留意点
  1 各債権の性質
  2 債権届出の必要性
 第6 未払賃金の立替払制度
  1 制度概要
  2 立替払を受けるための要件
  3 手続
  4 詳細な情報
 第7 関連会社、役員等に対する責任追及
  1 関連会社に対する責任追及
  2 役員等に対する責任追及

第19章 集団的労使関係
 第1 集団的労使関係法制の概要
 第2 不当労働行為
  1 不当労働行為の類型
  2 労組法上の「労働者」
  3 不当労働行為の要件としての「使用者」
  4 不利益取扱い(1号、4号)
  5 団体交渉拒否(2号)
  6 支配介入(3号)
 第3 不当労働行為の行政救済及び行政訴訟
  1 労働委員会の概要及び機能
  2 労働委員会による不当労働行為の審査
  3 労働委員会の救済命令
  4 救済命令等の取消訴訟
  5 労働争議の調整
 第4 集団的労使紛争に関する民事裁判
  1 不当労働行為の司法救済(無効確認及び損害賠償請求)
  2 団交を求める地位の確認請求
  3 団結権に基づく妨害排除請求
  4 争議行為期間中の賃金請求
  5 使用者側からの民事訴訟(損害賠償及び差止め請求)
 第5 団体交渉の実際と労働
  1 団体交渉の実際
  2 労働協約の効力

第3部 資料編
 業務による心理的負荷評価表
 判例索引
 事項索引

「法と経済で読みとく雇用の世界」

序章 法学と経済学の協働は可能か-自由と公正のあいだで
 法学と経済学
 自由と規制
 学問の深化と,法学と経済学の対話

プロローグ
第1章 入社する前にクビだなんて-採用内定取消と解雇規制
 Story1 
 内定の法的意味
 内定取消は可能か
 若者の雇用の実状
 合理性とは
 日本の雇用調整システムの要因と特徴
 解雇規制は必要か
 解雇規制は誰を守っているのか

第2章 パート勤めの苦しみと喜び-最低賃金と貧困対策
 Story2
 最低賃金とは
 最低賃金と生活保護
 最低賃金は,なぜ設定されているのか
 最低賃金規制の経済学的な正当化
 最低賃金規制はワーキング・プア対策となるのか
 望ましい貧困対策とは

第3章 自由と保障の相克-労働者性
 Story3 
 オール・オア・ナッシング
 労働基準法上の労働者性の判断基準
 労働者保護と市場メカニズム
 情報の非対称性と労働者保護規制
 労働市場の摩擦と労働者保護規制
 労働環境と賃金はトレードオフか
 貧困と労働者保護規制
 どのような保護規制が望ましいのか
 労働保護規制の今後

第4章 これが格差だ-非正社員
 Story4
 なぜ非正社員は増えたのか
 同一(価値)労働同一賃金
 パート労働法
 賃金格差はなぜ生じるのか
 個人レベルの議論をすると
 安達の真の敵は
 セーフティネット
 生産性の低下

第5章 勝ち残るのは誰だ?-採用とマッチング
 Story5
 採用と解雇
 採用段階での情報の非対称性
 企業の本音
 中年フリーターの悲哀
 「情報の非対称性」をどのように解決するか
 試用期間についての判例法理
 解雇と試用期間
 解雇と採用

第6章 バブルのツケは誰が払う?-労働条件の不利益変更
 Story6
 合意原則
 不完備契約と労働条件変更
 経済学の観点からの賃金の変更
 就業規則の不利益変更の合理性判断
 企業年金の減額
 補論:コースの定理

第7章 残業はサービスしない-労働時間
 Story7
 労働時間に関する法規制
 労働時間の決まり方-経済学の視点
 割増賃金規制の問題点
 労働時間規制の例外
 管理監督者
 健康をいかにして確保するのか
 耳を傾けよ

第8章 つぐない-男女間の賃金・待遇格差
 Story8 
 法律の男女差別禁止規定
 賃金格差の要因
 統計的差別とコース別雇用制
 差別的嗜好
 市場メカニズムにどこまで頼れるか
 差別に対する救済
 望ましい政策は何か

第9章 わが青春に悔いあり-職業訓練
 Story9 
 技能の重要性
 職業訓練の費用
 違約金の約定の適法性
 企業特殊的な技能
 労働者側からみた職業訓練
 日本型雇用システムの翳り
 非正社員の教育訓練
 女性労働者の教育訓練

第10章 捨てる神あれば,拾う神あり-障害者雇用
 Story10
 雇用率制度
 差別禁止アプローチ
 効率的な障害者雇用制度
 公平性と効率性の両立は
 現行の雇用率制度の問題点
 差別禁止立法
 メンタルヘルス
 労働災害

第11章 快楽の代償-服務規律
 Story11
 服務規律と懲戒処分
 懲戒処分の法的規制
 企業は,従業員の私生活にどこまで関与してよいのか
 経済学からみた兼業規制
 恋愛の自由に対する規制は可能か
 懲戒と人事処分
 非正社員への服務規律

第12章 俺は使い捨てなのか-高齢者雇用
 Story12
 定年制
 高年齢者雇用確保措置
 定年後の雇用と賃金
 年金と雇用システム
 
第13章 仲間は大切-労働組合
 Story13
 労働組合とは
 敵対的労使関係と協調的労使関係
 労働組合の再生は,必要なのだろうか
 労働組合の効用
 企業別組合とコミュニティ・ユニオン
 企業別組合の使命は終わったのか

エピローグ

終章 労働市場,政府の役割,そして,労働の法と経済学287
 労働市場とは何か
 市場で決まることは良いことか
 市場は万能ではない-市場の失敗
 政府は何かできるのか
 再分配の問題
 市場メカニズムの活用
 法学と経済学の協働できる可能性

 判例索引
 事項索引

 用語解説
①労働契約
②給付付き税額控除
③保険市場における逆選択とモラルハザード
④労働市場における学歴のシグナリング効果
⑤就業規則
⑥代替効果  149
⑦ホワイトカラー・エグゼンプション
⑧男女雇用機会均等法
⑨不完備契約
⑩ユニオン・ショップ

Column
①解雇とスティグマ効果
②イタリアの最低賃金
③労働者概念の相対性
④労働条件明示義務
⑤法規制のもう1つの正当化-外部性の解決
⑥同一(価値)労働同一賃金の原則の基盤
⑦雇止めの制限
⑧失業保険が切れる直前の再就職はモラルハザードの証拠か
⑨試用目的の有期雇用
⑩年功型から成果主義型へ
⑪労働条件の引下げを抑止する市場の圧力
⑫就業規則の不利益変更と多数組合の同意
⑬労働時間とは何か
⑭割増賃金の算定基礎
⑮1988年の労働基準法改正の影響
⑯紛争解決の方法
⑰コース別雇用制の法的評価
⑱国家公務員の留学費用
⑲人事データが秘密とされる理由
⑳ワーク・ライフ・バランス
㉑アメリカのADAの政策効果
㉒除外率制度の問題点
㉓労働災害と民事損害賠償
㉔退職金と懲戒解雇
㉕福利厚生と服務規律の類似性
㉖配転法理
㉗高年齢者雇用確保措置違反の私法上の効果
㉘賃金水準の見直しが容易ではない法的理由
㉙経済学からみた同一(価値)労働同一賃金の原則
㉚争議行為
㉛団体交渉

「労災・過労死の裁判」

目次
はしがき

第Ⅰ部 労災保険給付不支給処分取消行政訴訟
 第1章 脳・心臓疾患
  Ⅰ 過労死問題をめぐる闘いと前進
  Ⅱ 「業務に起因することの明らかな疾病」の解釈
 1 適用条項
 2「業務に起因することの明らかな疾病」とは
 3 業務起因性の立証責任
 4 業務起因性の立証の程度
 5 業務起因性にかかる要件事実
 6 相当因果関係の内容
  Ⅲ 脳・心臓疾患事案における最高裁判例が示した各要素の検討
 1 最高裁判例が示した相当因果関係の内容
  (1)最高裁判例の動向
  (2)四戸電気工事店事件・最高裁判決
  (3)東京海上横浜支店事件・最高裁判決
  (4)内之浦町教委職員事件・最高裁判決
  (5)最高裁判例が示した相当因果関係の内容
 2 要素①の主張立証事実
  (1)東京海上横浜支店事件・最高裁判決
  (2)大阪淡路交通事件・最高裁判決
  (3)伊賀荷役事件・最高裁判決
  (4)桐生市消防職員事件・最高裁決定
  (5)内之浦町教委職員事件・最高裁判決
  (6)最高裁判例が判示する要素①の主張立証事実の内容
 3 基礎疾患やリスクファクターの評価
  (1)裁判例の抽出
  (2)脳血管疾患について
  (3)虚血性心疾患等について
  (4)小括
 4 要素②の過重負荷評価基準
  (1)被災労働者本人基準説の相当性
  (2)危険抵抗力最弱者基準説の相当性
  (3)平均的労働者最下限基準説の相当性
  (4)被災労働者の健康状態の実質の考慮
 5 要素②の判断事情
  (1)東京海上横浜支店・最高裁判決
  (2)大阪淡路交通事件・最高裁判決
  (3)最高裁判例の業務過重性の判断事情
 6 要素③の主張立証事実
Ⅳ 脳・心臓疾患の労災認定基準の問題点
 1 最高裁判例が提起したものは何か
 2 認定基準の改定経過と内容
  (1)改定経過 
  (2)2001年認定基準の概要
  (3)脳・心臓疾患の労災補償状況
  (4)2001年認定基準の意義と問題点
 3「基本的な考え方」の改定の必要性
 4 対象疾病の拡大の必要性
 5 過重負荷評価基準の改定の必要性
 6 過重負荷要因の改定の必要性
  (1)発症との関連が強い時間外労働時間数(労働の量)の改定の必要性
  (2)労働時間以外の要因(労働の質)の改定の必要性
Ⅴ 業務の継続による症状増悪および治療機会喪失の事案の救済の必要性
 1 最高裁判例の動向
 2 森永製菓事件の概要と裁判所の判断
  (1)事案の概要
  (2)地裁・高裁判決の要旨
  (3)厚生労働省の上告受理申立理由の要旨
  (4)最高裁決定
 3 永井製本事件の概要と裁判所の判断
  (1)事案の概要
  (2)地裁・高裁判決の要旨
  (3)厚生労働省の上告受理申立理由の要旨
  (4)最高裁の決定
 4 両事件における厚生労働省の主張と最高裁判例
 5 治療機会喪失事案の救済は「特別の例外」か
 6 安静治療の必要性
 7 発症後に業務に従事せざるを得なかったこと
  (1)業務の不可避性 
  (2)労働者自身による体調不良の認識 
  (3)発症後の使用者の措置  
  (4)労働者側の過失  
 8 結論

第2章 事例報告
Ⅰ 客観的な記録がない事案での管理職の長時間労働と精神的ストレスを認定-長崎地判平成16年3月2日の意義
 1 はじめに
 2 事案の概要
 3 労災保険給付請求から長崎地裁判決までの経過
 4 長崎地裁判決の判示
  (1)業務起因性の判断基準
  (2)K氏の過重な長時間労働
  (3)室長業務の質的過重性
  (4)業務の過重性(危険性)
  (5)年末年始休暇取得とテニスレッスンによる運動負荷
  (6)K氏の基礎疾患の程度
  (7)相当因果関係の判断
 5 長崎地裁判決の意義
  (1)相当因果関係の判断基準
  (2)相当因果関係を基礎付ける事実
  (3)管理職兼研究職の長時間労働の認定
  (4)管理職の精神的ストレスの認定
  (5)発症直前の年末年始休暇とテニスレッスン
Ⅱ セイコーエプソン技術者過労死事件・東京高裁判決の意義
 1 はじめに
 2 I氏の業務内容
 3 海外出張から帰国した後のI氏の健康状態
 4 I氏の労働時間
 5 一審長野地裁判決
 6 出張業務の質的過重性
 7 出張業務による疲労蓄積
 8 業務起因性の認定
 9 東京高裁判決の意義
Ⅲ 勤務医・研修医と過労死-塚田真紀子『研修医はなぜ死んだ?』によせて
 1 勤務医の過労死の増加
 2 ある研修医の死
 3 父の闘い
 4 研修医は労働者
 5 研修医の過労死を認める初判断
 6 研修制度の義務化
 7 闘いの結実

第3章 精神障害・自殺
Ⅰ 過労による精神障害・自殺をめぐる動向
Ⅱ 判断指針の概要
 1 判断要件
 2 対象疾病
 3 精神障害の成因
 4 業務起因性の判断
 5 判断指針の改定
 6 精神障害・自殺の労災補償状況
Ⅲ 労災保険法12条の2の2第1項の「故意」の解釈
Ⅳ 業務に起因することの明らかな疾病」の解釈
 1 業務起因性
 2 精神障害・自殺事案における相当因果関係の内容
 3 精神障害・自殺事案における要素①の主張立証事実の内容
 4 精神障害・自殺事案における要素③の主張立証事実
Ⅴ 業務による心理的負荷の評価(要素②)について
 1 発病後の心理的負荷による増悪
  (1)判断指針の立場 
  (2)裁判例の動向  
 2 過重負荷評価基準
  (1)被災労働者本人基準説の相当性 
  (2)危険抵抗力最弱者基準説の相当性 
  (3)平均的労働者最下限基準説の相当性 
  (4)被災労働者本人の立場や状況の考慮 
  (5)対象労働者の限定(新人、未経験)
 3 業務による心理的負荷の要因
  (1)日常業務  
  (2)ストレスの相乗効果  
  (3)慢性ストレスの評価  
  (4)支援態勢  
  (5)海外出張・赴任  
  (6)パワー・ハラスメント  
  (7)過去の出来事の影響  
  (8)将来の業務予定に対する不安 
Ⅵ うつ病と自殺との相当因果関係

第4章 その他の疾病
Ⅰ 呼吸器疾患
Ⅱ 消化器疾患
 1 最高裁での逆転勝訴
 2 被災労働者の出張業務の概要
 3 十二指腸潰瘍について
 4 最高裁判決の内容
 5 最高裁判決の意義

第Ⅱ部 損害賠償
第1章 損害賠償をめぐる判例法理
Ⅰ 使用者の民事損害賠償責任
Ⅱ 最高裁判例が確立した安全配慮義務の法理
 1 不法行為責任
  (1)不法行為責任の要件
  (2)因果関係 
  (3)故意・過失
 2 債務不履行責任構成の登場
 3 安全配慮義務の判例法理
 4 安全配慮義務の発生
  (1)川義事件・最高裁判決
  (2)不法行為上の注意義務との差異
  (3)安全配慮義務の具体的内容
  (4)予見可能性の位置づけ
  (5)最高裁判決の判示
 5 予見可能性(安全配慮義務違反ないし帰責事由)
  (1)川義事件・最高裁判決
  (2)陸上自衛隊朝霞駐とん地事件・最高裁判決
  (3)林野庁高知営林局事件・最高裁判決
  (4)下級審の裁判例
  (5)予見可能性の対象
 6 因果関係
  (1)労働災害と業務との因果関係
  (2)職業病と業務との因果関係
  (3)立証責任
 7 判例法理のまとめ

第2章 過労死事案における民事損害賠償責任
Ⅰ 企業社会に激震が走った電通過労自殺事件判決
Ⅱ 過労死事案における安全配慮義務ないし注意義務の内容
 1 電通事件・最高裁判決
 2 具体的な安全配慮義務ないし注意義務
   (1)具体的安全配慮義務ないし具体的注意義務の類型
   (2)具体的状況から決まる安全配慮義務ないし注意義務
 3 労働者の業務の実情または健康状態を調査・把握する義務
 4 異動をめぐる使用者の措置義務
 5 疾病増悪防止義務(特に精神障害)
Ⅲ 安全配慮義務ないし注意義務の不履行
 1 電通事件・最高裁判決の判示
 2 下級審の判断
 3 使用者が安全配慮義務ないし注意義務に基づいて講ずべき措置
Ⅳ 使用者の義務違反と過労死との因果関係
 1 最高裁判決の判示
 2 業務と自殺との因果関係
   (1)業務→特定された精神障害→自殺
   (2)業務→何らかの精神障害→自殺
   (3)退職後の自殺と業務との因果関係
   (4)ハラスメントと精神障害との因果関係
 3 自殺は通常損害か特別損害か
Ⅴ 予見可能性
 1 過労死事案における予見可能性の対象
 2 自殺事案における予見可能性の対象
 3 予見可能性の判断基準

第3章 脳・心臓疾患等事案における民事損害賠償責任の要件
Ⅰ 具体的な安全配慮義務ないし注意義務
 1 4つの類型
 2 高血圧患者に対する義務
 3 労働者の業務の実情または健康状態を調査・把握する義務
 4 取締役が負う義務
 5 義務の発生時期
Ⅱ 安全配慮義務ないし注意義務の不履行
 1 過重性の評価
 2 自己責任論
 3 医師の意見の有無
 4 業務遂行の裁量性
Ⅲ 使用者の義務違反と過労死との因果関係
Ⅳ 予見可能性

第4章 過失相殺・素因減額
Ⅰ 精神障害・自殺事案について
 1 電通事件・最高裁判決の判断
 2 被災労働者の性格について
  (1)最高裁判決の判示
  (2)過失相殺の否定
  (3)立証責任
 3 被害者側(家族)の事情について
 4 電通事件・最高裁判決の意義
 5 過重労働が認められる事案の過失相殺・素因減額
 6 過重労働が認められない事案の過失相殺・素因減額
Ⅱ 脳・心臓疾患等事案について
 1 最高裁判決の判断
 2 NTT東日本事件・最高裁判決の問題点
 3 差戻審の札幌高裁判決
 4 下級審の過失割合

第Ⅲ部 管理職労働者と過労死
第1章 「管理監督者手前型」の労働者と過労死
Ⅰ 本章の目的
Ⅱ ホワイトカラー労働者の過労死事例の抽出と分析手法
Ⅲ 「管理監督者手前型」の判例分析
 1 [行政・判決10](研究所管理職)について
   (1)事案の概要と労働者の地位  
   (2)業務の内容および遂行の手法  
   (3)会社からの指示 
   (4)労働時間  
   (5)業務による疲労・ストレスの蓄積  
 2 [行政・判決1](営業部次長)について
   (1)事案の概要と労働者の地位  
   (2)業務の内容および遂行の手法  
   (3)会社からの指示  
   (4)労働時間  
   (5)業務による疲労・ストレスの蓄積  
 3 [民事・判決8](ホテル料理長)
   (1)事案の概要と労働者の地位  
   (2)業務の内容および遂行の手法  
   (3)会社からの指示 
   (4)労働時間 
   (5)業務による疲労・ストレスの蓄積 
 4 [民事・判決1](私立学校教務課長)
    (1)事案の概要と労働者の地位 
    (2)教諭の職務の性質  
    (3)労働実態と業務による疲労・ストレスの蓄積 
    (4)典型的なホワイトカラーの状況  
Ⅳ 厚生労働省調査結果の分析
 1 退勤の自由および遅刻した時の対応
 2 仕事の目標、期限や内容の決定および業務の遂行方法の決定
 3 上司の業務の指示
V 結 語

第2章 管理監督者に対する労働時間把握および健康管理の責任の所在
Ⅰ 労働時間規制
 1 労働時間規制の原則と例外
 2 労働時間規制の歴史
Ⅱ 管理監督者の労働実態
 1 裁量労働制の施行状況等に関する調査
 2 日本の長時間労働・不払い労働時間の実態と実証分析
Ⅲ 本章の主題
Ⅳ 安全衛生に関わる労使の義務
 1 使用者に課せられた義務
 2 労働者の「自己保健義務」
Ⅴ 法令に基づく労働時間把握および健康管理の責務
 1 労働時間の設定改善のための労働時間把握の責務
 2 面接指導および事後措置の適切運用のための労働時間把握の責務
 3 衛生委員会における調査審議・意見具申のための労働時間把握の責務
 4 適切な作業管理のための労働時間把握の責務
Ⅵ 安全配慮義務に基づく労働時間把握および健康管理の義務
 1 安全配慮義務の法定
 2 過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置
Ⅶ メンタルヘルス対策と自己責任
 1 法令に基づく総合的なメンタルヘルスケアの責務
 2 メンタルヘルス対策における労働時間把握および健康管理の義務

第3章 労働基準法41条2号の管理監督者性を判断する要素
Ⅰ 本章の目的
Ⅱ 管理監督者性を肯定した裁判例の分析
 1 徳洲会事件・大阪地裁判決[判決①]
 2 日本プレジデントクラブ事件・東京地裁判決[判決②]
 3 パルシングオー事件・東京地裁判決[判決③]
 4 センチュリー・オート事件・東京地裁判決[判決④]
 5 姪浜タクシー事件・福岡地裁判決[判決⑤]
 6 日本ファースト証券事件・大阪地裁判決[判決⑥]
 7 ことぶき事件・東京高裁判決[判決⑦]
Ⅲ 行政通達の解釈
Ⅳ 労働時間の自由裁量性
 1 肯定例の考え方
 2 肯定例の分析
 3 否定例の分析
 4 裁判例の判断基準
  (1)判断要素としての位置づけ
  (2)管理監督者性を肯定する要素
V 経営者との一体性
 1 参考文献2の整理
 2 業務に関する決定権について
  (1)肯定例の分析  
  (2)裁判例の判断基準  
  (3)多店舗展開業種の店長の権限  
  (4)[判決③]の評価  
3 採用権について
  (1)裁判例の分析
  (2)裁判例の判断基準
4 各種会議への出席について
  (1)裁判例の分析
  (2)裁判例の判断基準
5 人事考課等への関与について
  (1)裁判例の分析
  (2)裁判例の判断基準
Ⅵ 地位にふさわしい処遇
Ⅶ 管理監督者性の主張立証事実等
 1 使用者の抗弁
 2 管理監督者性を基礎付ける重要な間接事実
 3 管理監督者性を判断する際の視点

あとがき

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